Recursos humanos

Escrito por Espony Henche, Elisa

Alicante, 05 de agosto de 2009 - Desde el año 2007, aprovechando el impulso que generó la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007), muchas son las empresas que se están preocupando de disponer de una herramienta que permita establecer un modelo de mejora continua en relación a la igualdad de oportunidades.

Esta preocupación, cuando es sincera, se encuadra en un marco más general que coincide con la filosofía y la cultura de la Empresa y que tiene que ver con el sentimiento de responsabilidad social.

Dado que la Ley de Igualdad establece que, con carácter obligatorio, sean las empresas de más de 250 trabajadores las que inicien este camino, es menos habitual que las pequeñas y medianas empresas inviertan recursos en desarrollar planes de acción y políticas específicas que garanticen la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Por este motivo es, si cabe, más destacable la labor y el empeño de organizaciones de menos de 250 trabajadores en preservar y garantizar un estilo de dirección y de gestión basado en la calidad profesional de sus equipos y no en otros aspectos subjetivos.

El desarrollo de un Plan de Igualdad pasa por diferentes fases que, además de permitir el establecimiento del propio plan, aportan mucha información y en consecuencia muchas oportunidades para identificar, potenciar, modificar... procesos dentro de la Empresa. Así, la primera fase, que consiste en la elaboración de un diagnóstico de la situación actual de la empresa en materia de igualdad de oportunidades, permite tener una visión real, objetiva y actual e identificar situaciones, hábitos... que puedan ser modificados y que, o bien no son fáciles de identificar o bien están tan arraigados que no se muestran en toda su dimensión.

Dicho diagnóstico pone en evidencia aspectos como:

• la existencia de algún tipo de discriminación en cualquiera de los procesos básicos de desarrollo profesional (esto es en selección -acceso al empleo-, promoción, formación y retribución),
• si existen medidas en relación a la ordenación del tiempo de trabajo en particular y de conciliación en general
• y si se dan las condiciones para evitar cualquier tipo de acoso sexual y de acoso por razón de sexo.

También permite conocer si el equipo de personas que conforman la empresa, y en especial las mujeres, se sienten en perfecta situación de igualdad y con las mismas posibilidades de desarrollo y crecimiento.

Por último, muestra con claridad la existencia de un compromiso real por parte de la Dirección de la empresa hacia la consecución de la igualdad efectiva de oportunidades entre hombre y mujeres.

A partir del diagnóstico se inicia una segunda fase que consiste en la definición de una serie de acciones que se recogen en un documento que incluye tanto los objetivos que se persiguen como las medidas concretas para alcanzarlos. En este documento (al que se le suele llamar Plan de Igualdad a pesar de ser únicamente una parte) se establecen las líneas de actuación que permitirán implantar todas las medidas y desarrollar todas las acciones, a lo largo de un período de un tiempo establecido, y que supone el punto de partida de un modelo de mejora continua que responde y coincide con los valores y filosofía de la empresa.

La adopción de este tipo de planes está tan ligada a la cultura de empresa que las organizaciones que inician de forma responsable este tipo de acciones se interesan por incorporar a su organización personas que, a su vez, valoren estas medidas y que las entiendan como una forma de desarrollo personal y profesional.

Algunos de los objetivos más habituales que suponen el motor de los planes de igualdad son:

• Fomentar la cultura empresarial integrando los principios de igualdad en la gestión empresarial y, especialmente, en la gestión de RRHH.
• Contribuir o trabajar en coherencia con los valores corporativos y diferenciales de la Organización, establecidos en los Planes Estratégicos, y que marcan el comportamiento y las acciones de todo el equipo humano en general y en relación a conciliación e igualdad en particular.
• Fomentar acciones de sensibilización en materia de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres.
• Utilizar un lenguaje no sexista.
• Desarrollar y realizar un seguimiento de medidas de conciliación de la vida personal y laboral.
• Incidir y mejorar constantemente en las áreas detectadas como de mejora en el ámbito de Igualdad de Oportunidades.

Por último, hay una fase de evaluación y seguimiento que garantiza el carácter de continuidad que tiene el Plan de igualdad y que permite establecer medidas correctoras (y por lo tanto de mejora) e introducir nuevos objetivos y acciones encaminados a evidenciar que la gestión de las empresas está fundada en el reconocimiento del talento y de la capacidad profesional y no en otros aspectos que, además de chocar de frente con valores como la transparencia, cercanía, interés por las personas, ética... que son la bandera de muchas organizaciones, impiden el objetivo final de las empresas que no es otro que la rentabilidad, pasando por la eficacia y la calidad.

Elisa Espony © Taller Digital de la Universidad de Alicante

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